オヒサシブリです^^

札幌は昨日、急に冷え込み
せっかく溶けてきたところに少し積雪しましたが
今日はよく晴れていて暖かいです^^
さっき、車で信号待ちをしていたら
道路脇の溶けかかった雪の間にフキノトウを発見♪
あ〜ようやく春だなぁと感じました(^-^〃


みなさん、こんな数字ご存知でしたか？
http://dailynews.yahoo.co.jp/fc/economy/employment/?1237950823
失業手当を受給できない失業者の割合が７７％もあるんですね@_@;

記事中
> 日本の場合、失業手当受給に必要な保険料納付期間（１年）の制約のために受給できていない非正規雇用労働者が多いことなどが反映したとみられる。

↑これ、そういうもんだと思って気にもしませんでしたが
他国に比べて厳しい条件だったんですね^^;


少し前に失業手当切れても生活費を支給という記事や
http://mainichi.jp/select/seiji/news/20090318k0000e010072000c.html?inb=yt
雇用保険未加入者ら救済
http://mainichi.jp/select/seiji/news/20090306k0000m010121000c.html?inb=yt
「非正規」を救済という記事もありましたが
http://mainichi.jp/select/seiji/news/20090318k0000e010072000c.html?inb=yt

（↑日本コミュに書いたリンクと同じ）

これらの対策で救われる範囲がどのくらいなのか気になるところです。

みなさん、こんにちは。



>社労士って、知識も充分必要ですが、
その人の人間性からでる言葉（話術）、人間性も磨いていかなければならないのだと思います。
聴いてもらえなければ始まりませんから。

について、考えてみましょう。
法令違反が判明した場合、社労士としては社長さんに法令違反であることと、それを是正するように指導しなければならないと思います。
しかし、法令違反だと指摘しただけでは、解決できない場面がでてくるのではないかと考えられます。
確かに話術も大切だと思うし、その話術に説得力を持たせる人間性を磨くことも大切だと思います。
が、話術だけでは、解決しないこともあると思います。
また、人間性や話術の向上も一朝一夕にはできないことでもあります。
そのような場面でどのような対応ができるかで、社労士の真価が問われると思います。
「法令違反」と指摘するだけでは、解決しない場合にどんな対応をするのか、予め、考えておく必要があると思います。


そこで、今回は、労使トラブルが多いと思われる
①残業代不払い
②解雇・雇止め
について考えてみることにしましょう。


何が正解というものはないと思いますが、
用意しておく引き出しが多いほど、対応力が上がるはずです。
社長の説得のしかたや、対応策などについてみなさんで考えてみてください。
後日、私も投稿したいと思いますが、いろんな方からの意見で対応策が蓄積されることを期待しています。

今日職場の２０代のスタッフが、私にチラシを見せてこう言いました。
「○○さん（←私の苗字）の勉強している資格ってコレですかぁ？この講習を受けるだけで資格が取れるそうですよ(^-^)」
「ええっ？！そんな訳ないはず・・・」と思って見てみると『労務管理士』となっている。講習の内容も労働契約法や労働基準法など、見覚えのあるものばかり。登録後にもらえるバッジも立派で社労士そっくり・・・

早速ネットで調べると最初に見たページが「ニセ社労士に注意！」となっていました。民間の資格らしく、講習が１万、その後の認定証交付等で５〜６万かかるらしい。
ヤフー知恵袋を調べてみると・・・
「英検４級のようなもので、恥ずかしくて履歴書に掛けない」
「認定証を部屋に飾っておくと、この人騙されたんだって思われるはず」などなど、書いてあって笑ってしまいました。
ちなみに、公正取引委員会はその団体に排除命令を出したそうです。反対にニセ資格があるってことは、社労士の資格は価値のあるものだ、私はそれに挑戦しているんだ♪と思ってちょっと誇らしく思えました。

でも、よかれと思ってチラシを持ってきてくれたスタッフの気持ちが嬉しかったです♪

みなさん、こんにちは。
ユーキャンＳＲネット北海道で自主勉強会を開催します。

会場：札幌市民ホール　第６会議室
　　　　http://www.sapporo-shiminhall.org/access/index.html

日時：平成２１年４月４日（土）
　　　　１１：００〜１３：００　平成２１年度　ＳＲネット北海道全体会議
　　　　　　　　　　　　　　　　「平成２１年度活動計画について」

　　　　１３：００〜１４：００　休憩

　　　　１４：００〜１６：３０　内　容：「事務指定講習　労働社会保険実務研究課題Ⅱの検討」
　　　　　　　　　　　　　　　　発表者：当会員が担当します。
　　　　　　　　　　　　　　　　参加費：５００円（当日会場にてお支払下さい）

※勉強会終了後に懇親会を予定しております。会費制となっております。こちらについても参加を希望される方は併せてご連絡ください。

申込先：ユーキャンＳＲネット北海道
　　　　今井　貴之
　　　　ucan.sr.net.hokkaido@gmail.com

申込方法：上記のメールアドレスに、氏名、住所、連絡用電話番号、メールアドレスを入力し、件名に「第２回自主勉強会参加申込」としてご連絡ください。確認次第、お返事いたします。返事がない場合はメールが届いておりませんので、再度アドレスを確認して送信してください。


　事務指定講習から少しでも有効的に学べるよう、意見交換をしながら進めていきたいと思います。また、研究課題Ⅲについては次回の開催へ続けていきますので、北海道の方、そのほか北海道外からでも多くの方のご参加をお待ちしております。

雇用・能力開発機構　静岡センター主催
静岡県建設業協会協賛
の「雇用管理者」研修に行ってきました。

昨年、雇用・能力開発機構静岡センターに助成金のパンフレットをもらいに行ったついでに、研修のパンフレットももらい、申し込んでみました。
建設業協会から電話があり、本来建設業者むけの研修なので、終了証は発行できないけど、それで良ければ、聴講しても良いとのこと。
終了証はいらないので、参加させていただくことにしました。

社会保険労務士の講師から、
①雇用管理総論　労働契約法への対応
②賃金管理
③安全管理　リスクアセスメント
建退共の職員から、
建設業退職金共済制度
の研修がありました。

そのなかから、印象に残ったことを投稿します。


雇用管理総論

　①「人工」は、労働契約か、請負契約か

　　　建設業では、人工といって、１日いくらというような契約がよく行われます。一人親方なんかが該当すると思いますが。
　　　講師の社労士によると、建設業の研修で受講生に人工が労働契約か請負契約か尋ねると通常、半々に分かれるそうです。
　　　つまり、建設業者の半分は労働契約、残りの半分は請負契約と考えているそうです。
　　　建設業では、通常の労働時間は、だいたい「８時５時」と決まっているので、「いつからいつまで来てくれ。」といえば、その日の８時から仕事だとお互いにわかるので、細かな確認をしないことが多いそうです。
　　　そのため、労働契約とも請負契約ともとれる「人工」が発生してしまいます。
　　　トラブルが何にも発生しなければ良いのですが、
労災となったとき、労働契約なのか、請負契約なのかで扱いが全く違ってきます。
　　　どう違うかは、お解かりだと思いますが、事業主は請負契約、労働者は労働契約と主張するトラブルとなります。
　　　トラブルを防ぐためにも、予め、労働契約なのか請負契約なのかはっきりさせ、書面で確認しておくことが大切（実態と違う書面ではいけないが）というお話でした。
　　　講師は建設業向けに１５年くらい同じことを言っているけど、改善されてないそうです。
　　　建設業者（特に社長）が何が労働契約で、何が請負契約か理解していないことにも問題がありそうだと感じ、その辺のことは社労士としては指導していかなければならないなと思いました。


　②年次有給休暇

　　　建設業では、今もって「うちには、有給休暇の制度がない。」といっている社長がいるそうです。
　　　今日の研修で、講師から「６ヶ月継続して勤務したら、有給休暇は何日与えなければなりませんか？」という質問があり５人答えたのですが、「ない」という人から最長でも「６日」でした。
　　　一般の従業員ではなく、雇用管理者が対象のはずなのに、有給休暇の制度をみなさん、よく知らない様子でした。
　　　この時も、「社労士がちゃんと指導しなければ」と思うとともに、「社長の認識を正し、労基法違反を是正するのは、思ったより大変なことなのでは？」などと考えてしまいました。

書籍（「就業規則の法律実務」弁護士、石嵜信憲）に出ていた就業規則の記載例を紹介します。


（業務災害と民事損害賠償）
第○○条　従業員又はその遺族は、本章に定める災害補償とは別に独自に加算した金額（以下「労災上乗補償金」という。）を受領するときは、これを受領する原因となった業務災害に関し他に何等一切の請求をしてはならない。
２　従業員又はその遺族は、労災上積補償金を受領する際、会社に対し民事損害賠償請求権を放棄するとの文書を提出しなければならない。なお、その文書を提出しない場合には、労災上乗補償金を支給しない。
３　前２項の遺族とは、民法上の相続人とする。



労災上乗補償金のメリット
①使用者
　　労災保険給付ではカバーできない部分の賠償を済ませ、裁判による精神的・経済的負担および時間コストを削減して紛争を未然に防止する。
②労働者
　　厳格な主張立証責任が課せられる裁判を提訴し、勝敗についてリスクを負いつつ損害賠償請求を実現するといった精神的・経済的負担および時間コストを回避する。



ようは、裁判になると労使とも大きな負担を負うので、労災上乗補償金を支払って、損害賠償請求を放棄してもらうということです。

しかし、労災上乗補償金の制度を定めたからといって、労働者は必ずそれをつかわなければならないわけではないので、その場合は労災上乗補償金を受領しないで、裁判を起こすということになります。



労災上乗補償金を就業規則で定める場合の注意点

①　労災上乗補償金の内容を定めていない場合、「物的補償として労災保険の金額の上乗にすぎないので、労災保険の対象外の精神的な損害の補償が含まれていない。」として、労災上乗補償金の支給に加え、損害賠償の裁判を提訴される可能性がある。
そのため、労災上乗補償金を受領した場合は損害賠償の裁判をしないことを定める必要があります。

②　労災保険法の遺族の定義と民法の相続人の定義と異なるので、損害賠償の放棄は民法の相続人にしてもらう必要があります。

③　この書籍には記載されていませんが、労災上乗補償金を就業規則に定めるとその内容は労働契約の内容となるので、支払義務が生じます。
　企業規模によっては、労災上乗補償を支払う体力がない場合もあり得るので、就業規則を作成する場合は、そういう個別事情を十分勘案して作成する必要があります。
　事業主によく説明して事業主に決めてもらうことですが。
　将来、このような規定を盛り込む準備としては、労災上乗補償がどのくらいの金額になるかの資料を集めることと、それに対応した民間の損害保険について調べる必要がありそうです。（まだ、調べてない）

業務上の傷病での療養と解雇の考察（主に解雇権濫用の法理）（これも全くの私見です。）


労基法上で明確に規定されているためか、その理由についての資料がみあたりません。
そこで、解雇全般について記し、そこから労基法の規制について考えてみましょう。

労働契約も契約なので本来は当事者間の事由な意思により締結されるものです。
そこで、民法では、
民法６２７条
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申込みをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申し入れは、次期以降についてすることができる。ただし、その解約の申出は、当期の前半にしなければならない。

つまり、民法では事業主も従業員も自由に労働契約を解約できるとしています。

しかし、使用者による解雇については、労働者が生活の糧を失うことや、特に日本においては、長期雇用や年功序列の慣行があり、いったん解雇されると、以前と同じ水準の条件で再就職することが難しいことなどから、戦後の判例により、解雇権濫用法理という解雇を制限するルールが作られました。
この判例法理は、平成１５年に労働基準法１６条に盛り込まれた後、今回（昨年）労働契約法に移されました。
（労働契約法入門　山川隆一著より）

ところで、労働契約法は労働契約のルールを明確に定めることにより、裁判等で争った場合の結果が予測されやすくし、それによって、労働紛争を未然に防ぐために制定されたものです。
そのため、判例で示されたルールを法律化したものだといわれていますが、
上の例では、労働契約法により解雇権濫用の法理が採用されることはわかっても、解雇権濫用の法理の「内容がさっぱりわからない。」というのが、私の感想です。
労働契約法に解雇権濫用の法理の内容が定められていないので、結局は、判例により判断されることになります。

判例からは、
１　就業規則、労働協定に定めてある解雇事由に従っているか（就業規則の絶対的記載事項なので従業員１０人以上の場合は就業規則に定めてあるはず）。
２　就業規則等に従っていたとしても、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であるか。
が検討することが示されています。

ここで、客観的な理由とは何かは、おおむね次のような事由とされています。

①労働者の身体、または精神に疾病や障害などがあり、業務に堪えられないと認められる場合
②勤務成績や能率が著しく不良、または能力・技能が著しく劣り、業務に適さないと認められるとき
③重大な規律、秩序、勤務義務違反などの行為があったとき
④業績不振などによる経営の悪化により人員整理が必要なとき


労働契約は、労働者には労働する義務があり、労働者が労働した結果、使用者に賃金を支払う義務が生じることになるので、
障害により、労働者が労働する義務を果たせなくなると、労働契約が解除されることになります。
しかし、障害により一時的に労働することができなくなっても、治癒することにより、再び労働することができるようになることが見込まれる場合には、治癒するまでの一定期間経過前に解雇すると解雇権の濫用なると思います。
この一定期間は企業規模（体力）なども考慮にいれる必要があり、一律に定めることができません。
会社の実情に合わせて、就業規則に休職期間（解雇猶予期間）として定めておいたほうが良いと思います。
一般的には、勤務年数に応じ、１年半以内のケースが多い。
以上は私傷病の場合です。

業務災害による傷病の場合はなおさら、治癒した後労働することができる可能性がある場合は解雇は不当と考えられます。
そのため、労基法では、業務上の傷病で療養の期間（治癒している最中）とその後の３０日間は労働することができるか判定するために解雇制限を設けているのだと思われます。
しかし、業務災害でも、療養期間中であれば何年経っても解雇できないのでは、会社に負担が大きすぎると考えられます。
労基法は強行規定なので、一律に定める必要があり、３年経過後、傷病が治らない場合は、平均賃金の1,200日分の打切支給を支払えば解雇することができるとされています。

以上の解雇制限とは別に、
民事上の損害賠償責任があり、その範囲は労災保険法の給付とはイコールではないので、注意が必要です。
特に慰謝料が問題だと思いますが、精神的なものは会社の対応によりところが大きく左右すると思うので、
そのような場合は、事業主には、誠実に対応するようアドバイスすべきと思います。
誠意ある対応をしていれば、慰謝料を請求される可能性も低くなると考えられます。

日本ＳＲコミュニティに掲載したものの中から非公開の必要がないものの一部をこちらにも掲載します。



労災の障害補償年金を受給することになった従業員を解雇することについての考察（全くの私見です。）


解雇について、
労働契約法第１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

「社会通念上相当であると認められない」つまり、常識的に考えておかしな解雇は無効だと言っています。
会社の業務上障害を負って、直ちに解雇が常識的に考えて適切といえるかどうか疑問ですよね。
従業員の過失とか、障害を負っていてもできる業務はないかとか、会社の規模（体力）とか、就職の支援とかの状況を勘案したうえで、解雇権の濫用がないか問われると思います。
解雇理由については、労働基準監督署では取り締まらず、裁判や労働局などの裁判外個別労働紛争で争われることになります。

昨年から、解雇権濫用の規定が労基法から労働契約法に移されました。
たぶん、労働基準監督署の取締り対象でないからだと思うのですが、条文の移行により、かえって、簡単に解雇可能との誤解を招くようになったのではないかと感じています。


被災従業員への補償について、
労災保険の補償と事業主の民事上の損害賠償責任はイコールではありません。
なので、労災保険の給付を受けたとしても、労災保険でカバーされなかった部分の損害賠償責任は請求できることになります。
従業員に過失がないにもかかわらず、業務上負傷して、直ちに解雇されたら、損害賠償額（慰謝料など）が多額なものに跳ね上がるのではないでしょうか？


以上のことから、実務上は、事業主に誠意をもって対応するよう（簡単に解雇しないよう）アドバイスする必要があります。

みなさん、こんにちは。


下に書いたように、
試験後は開業に向けた取組が必要で、それは自分で考えていく必要があります。
しかし、どのように考えるかわかりにくいと思う方も多いのではないでしょうか？
２００８年・・・でも、開業に向けた取組をとりあげていますが、内容が公開される２００８年では書きにくいことも多く、それらの情報交換のために「日本ＳＲコミュニティ」という掲示板が作られました。
したがって、本当に知りたいような情報と思われるものは日本ＳＲコミュニティのほうに多くなっています。
何か書き込まなければと思えば、敷居が高く思えるかもしれませんが、書き込む必要はないので、気軽に日本ＳＲコミュニティにも登録して閲覧してください。
２００８年・・・のメンバーが登録できるシステムになっています。