次に、一人親方の労災問題ですが、
建設業ではなく製造業ですが、労働契約か請負契約かの判定について解説されている本をみつけました。
考え方は同じだと思いますので、参考にしてください。

（出所）
労働災害・通勤災害のことならこの一冊（河野順一著）自由国民社


　（有）甲産業は旋盤工のＡと請負契約を締結し、同社作業場で同社従業員と同じ業務に従事させている。しかし、契約こそ請負の形をとっているが、Ａの就業時間は同社によって指定され、報酬も毎週の労働時間によって決められているほか、業務内容も逐一同社の作業長が指示している。
　あるとき、Ａが同社作業場でいつもの通り作業終了後の後片付けをしていると、誤って頭を作業台にうちつけてしまい、全治１週間のかがをした。

（問題点）
　請負契約を締結していると労働者性は認められないものか。

（判定）
　労働者性は契約の形態ではなく実質で判断されるが、本件は労働者として認められる。


　請負契約に基づいて業務に従事するものであっても、その就労の実態からして労働者として扱う方が妥当である場合には、契約の形にとらわれることなく労働者性を認めてよいこととされています。
　すなわち、
　　　①業務の指示に対して諾否の自由があるか否か
　　　②業務上の指示監督を受けているか否か
　　　③労働時間・就業場所の拘束性があるか否か
　　　④報酬が賃金であるか否か
　　　⑤代替性があるか否か
　こういった点を総合的に勘案して、請負契約から発生する発注者の指示や拘束の範囲を超えていると認められれば、その者は「事業主に使用されて」いるとみなしてよいでしょう。


要は実態判断で、請負契約を結んでも、労働契約と判断されることもあるということでした。

請負契約と労働契約といえば、労働者派遣法の「２００７年問題」でも問題となります。
いわゆる偽装請負の問題です。
社労士としては、顧問先が偽装請負と判定されないよう、請負契約なのか労働契約なのか判定したり、どうしたら、請負契約にすることができるか考えアドバイスするのが仕事になりそうです。
試験後、研究してみてください。