「Re:Re:給与計算」
もっくんさん、こんばんは。


> 大きい会社にお勤めのようなので、仕事もたくさんありそうですね。
>


ある省庁所管の財団法人ですが、大きくなってしまった（させられた？）故に特殊法人・公益法人改革の渦中にあっては目立つ存在であり、今回の行政刷新会議の「結論」として我社の関連する国の事業は２０％減の方向性が示されました。当面は、組織存続のために頭を悩ます日々が続きそうです。虚業組織ではないだけに、じくじたる想いです。


> もらったデータが正しいかどうか判断できるようなら信頼も大きくなるのでしょうけど、まずは、自分の守備範囲がどこからどこまでなのかはっきりさせて、守備範囲についてはキッチリ仕事をすることが大切になると思います。
> それでも、間違えることはでてくる可能性があるので、間違えた場合の対処についても、顧問先と取り決める必要がありそうです。
>


そうですよね。契約に基づく業務なわけですから、甲乙の役割を明確にしておけば、必要以上に恐れることは無いのでしょうね。



> 相談業務といっても、顧客から相談された時だけ答えるというのでは、何もない月のほうが多くなってしまうので、
> 情報を与える仕事と考えたほうが良いように思えます。
> なので、ネットやビジネスガイドのような業界紙からの情報収集が大切になると思われます。


待っているだけでは仕事は無い！情報提供、情報発信、サービス向上・・・我社が苦手とし克服すべきことと一緒ですね。社労士会やSRネットにもできるだけ参加し、スキルアップを図り、我社に還元することを当面の第一職務？として邁進します。

でも、いずれは「生涯現役・生涯社労士」を見据えています。それが５年先か１０年先か・・・不透明な時代だからこそ準備も怠れないですね。

「Re:給与計算」
あやんさん、こんばんは。

ご活躍されてますね、さすがです。
大きい会社にお勤めのようなので、仕事もたくさんありそうですね。


> 社労士業務で給与計算を請け負う場合は、顧問先の給与規定に精通し、人事データの間違いを訂正・助言できるほどでなければ信頼されるに値しないということでしょうか・・・


具体的なことがわからないので何ともいえませんが、
当然、顧問先の給与規定に精通しなければならないと思いますが、受け取ったデータの誤りが発見するのは、困難なように感じられます。（経験がないので、実際のところはわかりません。）
給与計算を受注している社労士さんに聞くと、タイムカードの勤怠（出勤日数や残業時間の集計）を「社労士が行う事務所」と「会社が行い、結果のデータをもらう事務所」があるようです。
もらったデータが正しいかどうか判断できるようなら信頼も大きくなるのでしょうけど、まずは、自分の守備範囲がどこからどこまでなのかはっきりさせて、守備範囲についてはキッチリ仕事をすることが大切になると思います。
それでも、間違えることはでてくる可能性があるので、間違えた場合の対処についても、顧問先と取り決める必要がありそうです。
この点、ビジネスガイド別冊ＳＲ（日本法令）１３号（21年3月号）に「給与計算覚書」が掲載されていました。
その部分だけ引用します。

　　　　　　　　　　　　　　給与計算覚書
（目的）
第1条　この覚書は、給与計算の業務を受託者（以下、乙とする）が処理する際の業務範囲および責任を明確化するものである。
（受託者の責任）
第２条　乙のミスにより、給与計算額を誤って支払った場合は、翌月以降の支給給与で乙は相殺する。
２　乙のミスにより、健康保険・厚生年金保険・介護保険・雇用保険および所得税・住民税等の公租公課、労使協定がある控除項目の引き忘れがあった場合は、乙は速やかに調整する。
労働者が在籍中で追加徴収が可能の場合は、乙は分割等により追加徴収をする。
３　乙の故意または重大な過失に基づく場合、あるいは労働者本人が退職し、実質的に調整することが困難な場合以外は、乙は保険料等の差額を負担する責任を負わない。
４　天災、事変等やむを得ない理由により、締切日２日前に給与計算の元となる資料等が委託者（以下、甲とする）から届かず期限に間に合わない場合は、乙は責任を負わない。
ただし、別途協議のうえ、甲が追加料金を支払えば、乙は対応することがある。
（委託者の責任）
第３条　甲のミスにより金額の訂正をする場合は、給与計算完了の当日および翌日に対応する。
２　甲のミスにより再度給与明細を作成する場合は、一通につき５０円の料金を乙は請求できる。
（データ引渡方法）
第４条　甲が乙に渡す給与計算前のデータおよびタイムカード等を引き渡す方法は、
①書類郵送
②ファックス
③直接乙が取りに行く
のいずれかとする。
２　乙が甲へ給与計算のデータおよび給与明細を引き渡す方法は、
①電子メール
②郵送
③持参
とする。
（その他）
第５条　賞与計算は給与計算に含む。
２　年末調整は給与計算料金に含む。
３　給与明細の印刷は乙が行うものとし、袋詰めまで行う。
４　住民税の特別徴収の届出および異動届等の手続きは甲が行う。
以上の内容を甲・乙両者が確認し、甲および乙各1通これを所持する。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　平成　　年　　月　　日
甲　　　　　　　　　　　乙




> また、我社の場合、アウトソーシング先は社労士事務所でありません。おそらく、同様の事業所は多く存在するかと思いますので、益々労務相談や年金相談業務に精通していくことがこれからの社労士に求められるのでしょうか。


給与計算を数多く手掛けている社労士事務所もあるようです。
給与計算は相談業務と違い、成果物が目に見えているので、頼むほうも仕事をしてもらったという気になるし、
頼まれるほうも、仕事をしたという気になるもののようです。
しかも、重要な部分を請け負っているので、顧問契約を切られる危険性も少ないというメリットがあると聞いてます。
ただ、給与の締日と支払日はだいたい決まっているので、たくさんの会社から受注すると大変なようです。
ところで、あやんさんがご指摘のように、
社会保険も含め手続き業務だけで社労士業務を受注するのは、難しい時代になっているらしいです。（助成金アドバイザーの時などに開業社労士さんと話をする機会がある）
一昔前は手続き業務が社労士事務所の仕事の中心だったので、その頃からやっている事務所がそれでも良いのかもしれませんが、
いままで従業員がやっていた仕事だけを受注しようとしても、なかなか難しいのではないでしょうか？
最近は相談業務のほうが多くなったという話を聞きます。
相談業務といっても、顧客から相談された時だけ答えるというのでは、何もない月のほうが多くなってしまうので、
情報を与える仕事と考えたほうが良いように思えます。
なので、ネットやビジネスガイドのような業界紙からの情報収集が大切になると思われます。
（助成金アドバイザーの時に一緒だった社労士さんは、ネットで情報収集している。有用な情報を提供していれば、契約を切られすことはないとおっしゃっていました。）